La capacitación: desentrañando la corresponsabilidad en la área de recursos humanos

Autora

Mtra. Cristina Itzel Lemus Martínez
Egresada y Colaboradora IEE                                                                                                                                                                Maestra en Gestión de Negocios por el Instituto de Especialización para Ejecutivos (IEE), Plantel Ciudad de México; Licenciada en Administración por la Universidad Autónoma Metropolitana (UAM), Unidad Azcapotzalco; y con Especialidad en Administración de Instituciones Educativas por el Instituto Salesiano de Estudios Superiores (ISES). Es Directora de Calidad Académica Corporativa en el IEE y docente a nivel superior en la Universidad Latinoamérica
(ULA). Cuenta con más de 19 años de experiencia laboral.

Introducción

El presente artículo aborda la importancia de la capacitación dentro de las actividades del área de Recursos Humanos. En él, se pretende describir, con un toque de sátira, el proceso de capacitación, partiendo de su definición y desmenuzando los elementos que implican la corresponsabilidad tanto del responsable del área como de los colaboradores. Además, se explora la responsabilidad social en el ámbito de Recursos Humanos, analizando su transversalidad en aspectos como la gobernanza organizacional, los derechos humanos, las prácticas laborales y la
participación comunitaria.

Desarrollo

Para este texto, se tomará el documento publicado por la Nacional Financiera (NAFIN), en donde se define a la capacitación como “una serie de actividades planeadas y basadas en las necesidades de la empresa que se orientan hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados que les permitan desarrollar sus actividades de manera eficiente” (NAFIN, 2004).

Derivado de lo cual, es menester desmenuzar el significado de la definición; y, en primera instancia, entender que el o la responsable del área de Recursos Humanos invertirá tiempo en diseñar un cronograma, ya que, este será su herramienta de apoyo para “poder ordenar, sistematizar y estructurar la ejecución de un proyecto” (Terrazas, 2011), en este caso, del programa de capacitación; lo que significaría, tomar decisiones para elegir entre qué actividades se colocarán y el tiempo a desarrollarse.

Pero, qué es el programa de capacitación; pues, éste se define como: “la descripción detallada de un conjunto de actividades de instrucción-aprendizaje estructuradas de tal forma que conduzcan a alcanzar una serie de objetivos previamente determinados” (STPS, 2008); de modo que, con este instrumento, el área tendrá un orden y visualizará la duración de cada actividad en el tiempo asignado, ya sea en días, meses o un año.

Sin embargo, en ocasiones no se menciona que, el diseñar un cronograma implica contar con la habilidad de síntesis; entendida ésta, como la “apertura de mente, para procesar ideas y pensamientos diferentes; equilibrio de juicio, con objetividad y pensamiento crítico y autocrítico para evaluar cada idea o alternativa…” (Dumois, 2016).

Es decir, con esta destreza, el o la responsable de Recursos Humanos plasmará, de forma concisa, los objetivos del programa de capacitación.

Lo anterior, le permitiría controlar las actividades y tomar medidas correctivas en caso de ser necesario; pero ¿quién estaría dispuesto a invertir, en el corto plazo, parte de su tiempo en este proceso? Porque, si se lleva a cabo la acción, al final, el o la responsable, desarrollaría la habilidad de adaptación ante las contingencias que se pudieran presentar; y, eso los haría más competitivos en el mercado laboral, ergo, serían líderes y no solo jefes.

Tanto se ha hablado del liderazgo que, valdría la pena cuestionarse si con el programa de capacitación, se lograría formar a todos los colaboradores como líderes; y, para este texto se admitirá como definición que, el “liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos” (Chiavenato, 2009); pero ¡cuidado! Porque no toda la capacitación debe estar enfocada al desarrollo del liderazgo.

Ya que, esto significaría un sesgo en la programación y si bien, al estudiar a la empresa (organización) se hace referencia a todos los integrantes, incluyendo el área operativa, táctica y estratégica; y si bien, se debe de incluir en la formación a todos los que pertenecen a esta, no todos “quieren, pueden o deben ser líderes”. Recordando que, al trabajar en equipo cada participante adopta un rol, lo que permite asignar actividades de acuerdo con cada perfil, evitar el retrabajo y el tan temido conflicto.

Empero, ¿cómo se evita el sesgo y se llega a identificar las necesidades de capacitación? ¡Eureka! A través del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC). ¿Hacer un diagnóstico, con qué finalidad? Pues, para identificar aquellas áreas de oportunidad que tiene cada colaborador y que le ayudarán a complementar sus competencias personales y profesionales, de forma ética.

Ahora bien, no todo es tan sencillo como parece, pues el responsable del área de Recursos Humanos debe recordar que si bien, su labor está enfocada en apoyar el crecimiento de los colaboradores y que, el objetivo principal del programa de capacitación deberá realizarse con base en las necesidades de estos, ¿en dónde quedan las necesidades de la empresa?

Pero ¿cómo? No que la definición, especificada al inicio, dice que “en las necesidades de la empresa”, y se agregaría que, una de las prioridades de ésta son las ganancias. Indudablemente, los beneficios monetarios que generen las organizaciones (de acuerdo con su estructura) favorecerán a la sociedad en donde se ubican, impulsando su desarrollo y crecimiento; por lo que, deberá ser un factor para considerar en el análisis para la propuesta de capacitación que presentaría el o la responsable del área de Recursos Humanos.

Esto implica, diferenciar las variables económico-financieras-personales, a través de diversos modelos de evaluación para analizar los escenarios y la sensibilidad de integrarlos como fuentes de creación de valor. Por ende, a simple vista podría parecer confuso, no obstante, como parte de la enseñanza-aprendizaje, el hecho de que se hable del crecimiento de los colaboradores, conlleva inherentemente el crecimiento de la organización.

Es decir, con lo anterior, sería necesario examinar la relevancia de la palabra sinergia, que de manera textual la Real Academia Española (RAE) la define como, aquella “acción de dos o más causas cuyo efecto es superior a la suma de los efectos individuales”; fortaleciéndose al proyectar dinámicas entre los colaboradores para concientizarlos sobre la importancia del trabajo en equipo.

De tal manera que, el o la responsable del área de Recursos Humanos tendría la labor de permear la importancia de que la suma de los esfuerzos, de manera colectiva, tiende a generar mejores resultados; sí y solo sí, los integrantes están convencidos de que su esfuerzo y dedicación está siendo retribuido de forma adecuada. ¿Cómo? Pues porque existen personas que prefieren no trabajar en equipo y tampoco capacitarse; es decir, para sorpresa del o la responsable del área, la respuesta es ¡sí, hay diversidad!

Entonces, qué pasa si alguno o algunos de los integrantes del equipo no tienen la disposición para trabajar en equipo o capacitarse, porque no le ven la relevancia e importancia de modo palpable; pues, nuevamente, el o la responsable del área deberá emplear sus habilidades sociales para comunicar asertivamente los beneficios correspondientes; visualizando el no caer en la línea de la manipulación.

Porque, “la manipulación no solo involucra poder, sino específicamente abuso del poder” (VanDijk, 2006); de tal forma que, el hecho de tener un compromiso laboral ético implica valorar, aún más, el trato que se da como responsable del área; ya que, si bien es cierto que la ética connota aquello que es correcto o incorrecto bajo determinadas características, como el conjunto de normas y valores, también es cierto que cada individuo es distinto y responsable de su actuar; por este motivo, al interactuar, es ineludible evaluar, imparcialmente, aquellas actividades que afectan la convivencia y el desarrollo colectivo.

Por lo anterior, se considera conveniente retomar el punto de la corresponsabilidad de los participantes para la obtención de los resultados positivos y colectivos, ya que, si se deja fuera del análisis a esta vertiente, el o la responsable podría incumplir con los objetivos y pasar por una etapa de estrés; sobre todo si no trabaja el tema de la inteligencia emocional.

Esto es, al velar por el desarrollo de las personas, se estaría contribuyendo al desarrollo de las empresas; de esto se trata la sinergia. Entonces, ¿por qué siguen existiendo organizaciones que no invierten en capacitación para su personal? En realidad, es porque no quieren o porque no se les han mostrado los proyectos desde el arte de la negociación. Es decir, qué pasaría si se expone al programa de capacitación como un Balance General.

Con lo anterior, se propondría establecer y presentar al Consejo de Administración o Directivos, el programa de capacitación de forma similar a como se construye un Balance General, recordando que, éste se define como “en el que se refleja la situación financiera de la empresa con relación a sus recursos y obligaciones” (Contadigital, 2021). En otras palabras, estructurado de tal manera que, las áreas estratégicas perciban que los recursos invertidos se han administrado eficientemente.

Aquí se podría contraargumentar que si al comparar una capacitación con una herramienta contable no se estaría cayendo en una demostración simplista y manipuladora; la respuesta sería no, siempre y cuando el proyecto sea planteado desde la perspectiva de la responsabilidad social de la administración de los Recursos Humanos. Es decir, desde los beneficios correlacionados de lo invertido y lo obtenido, por ambas partes, colaboradores y empleadores.

De tal forma que, al hablar de responsabilidad social en el área, se abordaría desde la transversalidad, entendida como su análisis desde distintas vertientes, tales como: la gobernanza organizacional, los derechos humanos, las prácticas laborales y la participación comunitaria. ¿Cómo que la responsabilidad social no significa solo cuidar el medio ambiente? ¡Correcto! El término es más complejo.

Debido a que, la responsabilidad social (en palabras llanas) es aquel compromiso que impulsa el progreso social, económico y ético; contribuyendo al desarrollo de las sociedades. Por lo cual, el o la responsable del área debe considerar que el programa de capacitación tiene que ir más allá de escribir un formato o cumplir con las metas laborales, pues además debe tener un impacto en el colaborador; de tal manera que, su aportación se aplique dentro y fuera de la organización. Que, si bien es cierto que el proceso de la capacitación empieza en el contexto interno, es menester el pensar en el desarrollo colectivo y aplicar los conocimientos en el ambiente externo.

Es así como, a continuación, se tratarán de desmenuzar las vertientes de la transversalidad, comenzando por la gobernanza organizacional que hace referencia a las políticas y procesos que se siguen para lograr las metas planteadas; la cual, está a cargo de las áreas estratégicas quienes se encargarán de delimitar y transmitir los valores a todos los miembros de la empresa; con el fin de garantizar la rendición de cuentas, imparcialidad y transparencia de las acciones, y, esto incluye al área de Recursos Humanos.

Por ejemplo, al aplicar la ética en la selección y contratación del personal, pero ¿por qué empezar desde la selección si se estaba abordando solo la capacitación? Pues porque, desde el momento en el que se lanza la convocatoria para publicar la vacante a ocupar, el o la responsable del área debe garantizar tanto a los participantes como a los directivos que se elegirá a la persona más capaz para el puesto y que el proceso se realizará de manera objetiva; por ello que, no incurra en discriminación por discapacidad, religión, apariencia física u otro.

Ahora bien, como parte de la capacitación que se impartirá a las personas de la empresa, es necesario integrar en el programa de capacitación, cursos o talleres en donde se impulse el respeto a los derechos humanos y mostrar la legislación vigente tanto a nivel nacional como internacional, para compartir las bases; porque, a partir de aquí, se podrá velar por la dignidad humana y a la par, se promoverá el desarrollo integral de la persona.

Con lo anterior, el o la responsable del área sustentará sus buenas prácticas laborales, ya que no solo apoyará al cumplimiento de las metas organizacionales, sino que también trabajará por el desarrollo personal de los colaboradores; y, a todo esto, ¿qué se entiende por buenas prácticas? Nada más y nada menos que, el llevar a cabo las actividades que le fueron asignadas a través de principios y valores.

Es así como, para continuar con los elementos de la transversalidad de la responsabilidad social, al capacitar al personal se debe impulsar el desarrollo de las competencias, al combinar sus conocimientos, actitudes y aptitudes para resolver problemas no solo laborales, sino también personales y colectivos; ¡claro!, porque se analizará la información y, por consiguiente, percibirá la importancia de transmitir lo aprendido y aplicarlo.

También, al hablar de la capacitación, significa abordar las relaciones laborales, pues es inherente la corresponsabilidad tanto de los trabajadores como de los empleadores, con base en los principios de justicia social, equidad, igualdad de oportunidades, no discriminación, protección a los derechos humanos y dignidad de los trabajadores, como se declara en la Ley Federal del Trabajo de México.

Asimismo, es necesario abordar tanto las relaciones individuales como las colectivas de trabajo, considerando las particularidades de ambas, para llegar a un consenso en el cual se obtengan beneficios de la capacitación; ya que, al firmar un contrato laboral, tanto los colaboradores como los empleadores adquieren tanto derechos como obligaciones para impulsar el bienestar común; así como, el compromiso de propiciar un ambiente laboral sano y de cooperación.

Con lo anterior, el área de Recursos Humanos representa la base para el logro de las metas y objetivos que se proponen, por medio de la creación de planes de trabajo que circunscriban a la capacitación constante del personal; ya que, llevará a cabo las funciones sustantivas que les permitirán a todos (en la medida de lo posible, porque es un ambiente imperfecto) cumplir con sus metas y, por lo tanto, impulsar el crecimiento profesional y personal.

De tal manera que, para conseguir una capacitación que genere valor, el o la responsable del área, deberá de estudiar y comparar aquella información que sea útil para ambas partes; ya que, por un lado, se tendrán aquellos cursos o talleres que son tendencia y que, en algunas ocasiones no empatan con los que se necesitan para el área laboral; quizá sí, para crecimiento personal y para esto, el área de Recursos Humanos deberá buscar la intersección entre ambos.

Ahora bien, para apoyar el desarrollo de las personas, se requiere concientizar a los colaboradores de lo que busca dentro de la organización para hacer una carrera y a la par, que siga creciendo de forma personal; por lo que, la labor del o la responsable del área será analizar cada situación de manera objetiva y particular, a través de la diversidad e inclusión, incorporando las dimensiones socioculturales y características particulares.

Es así como, se deben examinar las características de las generaciones, debido a que, actualmente coinciden en las organizaciones y, el papel que debe adoptar el o la responsable del área de Recursos Humanos para programar la capacitación es el de conciliador; debido a que, las necesidades de los colaboradores son distintas y cambian con el paso del tiempo.

Con lo anterior, de acuerdo con la edad se deberán de evaluar los cursos y talleres que se integrarán como parte del programa, detallando los principios que se cumplirán, quién dará seguimiento, la justificación y el impacto; asimismo, el periodo de ejecución y la forma en la que medirán los resultados. ¡Por supuesto! Porque no solo se trata de que los colaboradores entreguen su constancia de “aprobado”, sino que, se apliquen los conocimientos en beneficio profesional y personal.

A este elemento del análisis de las características de acuerdo con las generaciones y velar por la capacitación y desarrollo de los integrantes, también se le conoce como diversidad e inclusión; debido a que, el o la responsable del área de Recursos Humanos debe reconocer que cada uno puede aportar y generar valor en las organizaciones. Por ejemplo, las personas mayores aportan experiencia y por el otro, las personas jóvenes contribuyen con su habilidad en el uso de las herramientas digitales; ambas, pueden ser consideradas como una fortaleza.

No obstante, lo anterior, se dice, se menciona, cuenta la leyenda que…, por un lado, las personas con más edad tienen resistencia a enseñarle a la gente joven, debido a que temen que les quiten su empleo, que los despidan, que los sustituyan; y, por otro lado, las personas jóvenes no tienen paciencia para enseñar a los mayores porque consideran que nada funciona y que para todo proceso, es necesario la digitalización. ¿Cómo tener empatía por ambas posturas? Ya que, las dos son válidas y entendibles.

Por lo anterior, a continuación, se retoma la historia de un video corto de la red social TikTok de una reclutadora, que publicó el 26 de octubre del 2023; en donde, ella emitió su opinión respecto a la irresponsabilidad de las nuevas generaciones, debido a que, 4 aspirantes no llegaron a las entrevistas que se tenían programadas; asimismo, planteó que, a partir de esta situación, la organización puso en duda su trabajo.

No obstante, este video generó reacciones tanto positivas como negativas (más de éstas últimas) tanto de las áreas de Recursos Humanos como de los aspirantes defendiendo su postura, a través de su experiencia propia. Este solo un ejemplo, de caso real, respecto a la diversidad, lo que implica trabajar con personas de distintas generaciones, entender que cada uno es distinto y responsable de sus acciones propias.

Con lo anterior, cada situación se podría justificar, por parte del o la responsable del área, y más si se coincide en generación, debido a que, el tipo de experiencia social es similar, por lo tanto, la empatía se puede dar de manera natural; porque, ya lo decía el filósofo Aristóteles: “Se piensa que lo justo es lo igual, y así es; pero no para todos, sino para los iguales. Se piensa por el contrario que lo justo es lo desigual, y así es, pero no para todos, sino para los desiguales”.

En consecuencia, el o la responsable del área deberá aplicar sus competencias para generar estrategias en donde pueda impulsar (con base en ello) el respeto y la tolerancia, sin olvidar su responsabilidad para lograr los objetivos y discernir la responsabilidad que atañe a los demás (colaboradores); de forma tal que, ambas partes comuniquen qué se espera de cada uno al momento de impartir y recibir la capacitación. Nuevamente, la importancia de transmitir el valor de la corresponsabilidad.

Por lo anterior, es indispensable compartir la información a través de una comunicación asertiva; de tal manera que, se prevengan conflictos entre el área de Recursos Humanos y los colaboradores capacitados; asimismo, “la comunicación asertiva permitirá a la persona obtener beneficios tanto en el área personal como profesional” (Castro & Calzadilla, 2021). Ahora bien, es importante tener presente que, los elementos del proceso de comunicación son: emisor, receptor, mensaje, canal, código, ruido, retroalimentación y contexto; en consecuencia, si llega a omitirse el análisis de alguno, posiblemente, se darán los malentendidos.

Una habilidad para evitar los malentendidos en la capacitación es compartir los beneficios tanto personales como profesionales que recibirán los colaboradores; demostrando que, la labor del área no solo se trata de llenar una forma; o cumplir con la Ley para evitar sanciones por parte de las autoridades de salud o de trabajo o sociales; o
resguardar los certificados físicos o digitales para el expediente laboral; sino, también implica tomarse el tiempo en platicar con el personal y mostrar las oportunidades que se abren en la organización para hacer carrera, compartirlo en pareja, en familia y para autorrealización.

Ahora bien, el tratar de encasillar a todas las personas en la pirámide de Maslow, forzando a que vayan subiendo al mismo tiempo, porque se considera que así también crecerán las organizaciones; quizá, solo quizá, valdría la pena aceptar que la percepción, el contexto y la experiencia de cada persona influyen para escalar y cubrir sus necesidades, esto implica respeto y tolerancia a la individualidad. No obstante, como responsable del área de Recursos Humanos, se deberá considerar integrar esta teoría de motivación con la “perspectiva actual respecto a la tecnología, comunicación y aperturas globales” (Madero, 2023), como complemento para la capacitación.

Es decir, si bien el valor de la capacitación es velar por el desarrollo de los colaboradores, también es cierto que se debe preguntar qué es lo que esperan con la capacitación y que, a la par, puedan describir qué beneficios personales podrán alcanzar a corto, mediano y largo plazo. De tal forma que, se desarrolle el pensamiento crítico y fomente la reflexión interna individualizada; ya que, es más sencillo emitir una opinión en retrospectiva.

Conclusiones

Con todo lo anterior y como cierre del presente artículo, se concluye que el o la responsable del área de Recursos Humanos debe contar con la habilidad de síntesis para representar en el cronograma, de forma concisa, los objetivos del programa de capacitación, en beneficio personal y profesional.

Asimismo, se debe trabajar de forma objetiva para evitar cualquier sesgo en la información e identificar las áreas de oportunidad de cada colaborador, que le ayudarán a complementar sus competencias.

Aunado a lo anterior, el o la responsable del área deberá contar con la habilidad de adaptación para responder ante las contingencias que se pudieran presentar, de tal manera que los colaboradores sean más competitivos en la organización. Además, deberá ser empático tanto con los objetivos personales como profesionales de cada colaborador. También deberá aplicar sus competencias para generar estrategias que impulsen el respeto y la tolerancia, resaltando la importancia de transmitir el valor de la corresponsabilidad.

Así, para lograr los objetivos planteados, es indispensable transmitir la información a través de una comunicación asertiva, con el objetivo de evitar malentendidos y prevenir conflictos entre el área de Recursos Humanos y los colaboradores capacitados. Será necesario diferenciar las variables económico-financieras-personales a través de diversos modelos de evaluación que permitan a las personas visualizar los beneficios de la capacitación.

Referencias

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